Los “paquetes de lujo” en procesos de movilidad geográfica laboral agotan sus días

ERES Relocation Services - consultora especializada en la gestión de procesos de movilidad laboral – y el International Research Center on Organizations (IRCO)-IESE, presentan el informe “Global Thinking. La batalla por el talento”, un documento que analiza las nuevas tendencias en procesos de movilidad geográfica laboral, y propone las herramientas y políticas que pueden ponerse en marcha, desde las áreas de recursos humanos y de dirección estratégica, para impulsar la interculturalidad de la plantilla sin incurrir en costes excesivos.

Además, elabora una clasificación de los principales perfiles “expatriables” – muy alejados del perfil tradicional – y sugiere políticas de planificación de carreras en la empresa para formar y retener el talento.

Según concluye este estudio, los procesos de asignación internacional están viviendo un momento de cambios importantes; cambios en las necesidades del negocio, en la motivación de los empleados, en las expectativas de desarrollo profesional y especialmente, en la cultura de las organizaciones. En palabras de Jose Antonio de Ros, Director General de ERES Relocation Services, “La gestión de las personas y su talento en las organizaciones ha adquirido, tras la crisis mundial, un protagonismo extraordinario (…) En este contexto, no se trata exclusivamente de diseñar e implantar determinados procedimientos, políticas, criterios y paquetes de remuneración para los empleados internacionales – de hecho este tipo de cuestiones han pasado a ser las partes menos complejas del proceso –, la verdadera piedra angular son las transformaciones culturales de la empresa y el diseño de nuevas políticas de atracción, retención y promoción del talento vinculadas a la estrategia del negocio”.

Ángeles González-Vigil, Global Mobility Manager de Telefónica, explica que “Entre los años 70 y 90, las grandes compañías multinacionales enviaban a los top managers al extranjero; era la época de los grandes paquetes retributivos de la expatriación”. El informe Global Thinking demuestra que está situación está cambiando.

Factores que determinan las nuevas formas de expatriación

Los procesos de asignaciones internacionales han ido variando en función de una serie de factores económicos y demográficos que han ido dibujando una nueva sociedad. En concreto, dos son los factores clave que han dado un vuelco a la situación establecida hasta el momento, en cuanto a procesos de movilidad geográfica laboral.

Un nuevo reordenamiento del poder mundial se ha establecido a raíz del interés por los países emergentes, no solo como proveedores de recursos y mano de obra, sino como potenciales consumidores. Según se extrae del informe Global Thinking en la actualidad, los mercados emergentes atraen el 50% de la inversión extranjera directa entrante y un 25% de la saliente, de modo que las grandes multinacionales han puesto en marcha nuevas estrategias que contemplan la internacionalización de sus plantillas, la búsqueda del talento y las oportunidades en dichos países.

Esta nueva reordenación económica y política también ha provocado cambios en la demografía mundial. Nos encontramos con la previsión de una disminución de la población en edad de trabajar, el porcentaje de personas cualificadas para desempeñar un oficio esté decreciendo. Países como Japón, China y Rusia ya cuentan con altos índices de jubilación y en Europa la situación no es muy diferente; en 2010 se jubilaron más personas de las que comenzaron su actividad laboral. Actualmente la brecha se sitúa en unas 200.000 personas, pero se prevé que en 2030 se hable de unos 8,3 millones.

Para Jose Antonio de Ros, Director General de ERES Relocation, “la clave de los procesos de expatriación actuales radica en diseñar nuevas políticas de atracción, retención y promoción del talento vinculadas a la estrategia del negocio”.

Sin embrago continúan existiendo países con un índice de población joven muy elevado, como es el caso de India, Brasil o Méjico. El problema radica en que sus jóvenes no están lo suficientemente cualificados para puestos de cierta responsabilidad.

Nuevo perfil de expatriado

La situación económica actual no ha reducido el número de asignaciones internacionales, sino que ha dibujado un nuevo perfil de las mismas, centrada en enfocar la selección de los nuevos candidatos,  los destinos y el tipo de asignaciones.

Según el Informe Global Relocation Trends, publicado en 2012 por Brookfield, existe una tendencia hacia el cambio muy relevante. Si bien, el perfil estándar de las expatriaciones se centraba en hombres de entre 40-49 años, casados y con una media de tres hijos, este patrón está variando notablemente. En los últimos años se ha producido un descenso en el porcentaje de expatriados que viaja con sus familias.

Según apunta Pilar García Lombardía, investigadora del IESE, la causa de que el porcentaje sea de un 60% – una cifra muy inferior a la de años anteriores – radica en que, “debido a la crisis, las familias no pueden renunciar a un sueldo, de modo que el cónyuge no suele aceptar el hecho de tener que dejar su trabajo”.

Paralelamente a este decrecimiento, se está produciendo el aumento del porcentaje, en concreto un 25% de varones solteros que se incorporan a los procesos de asignaciones internacionales. Respecto a la edad, aunque el grupo de expatriados de entre 40-49 años siga siendo el de mayor porcentaje (34%), se percibe un descenso del 3%, mientras que el grupo de entre 20-29 años ha aumentado en un 4%, llegando al 13% de las asignaciones.

Los Global Nomads, el futuro de la movilidad geográfica laboral

Hasta el momento, el principal incentivo para aceptar una asignación internacional residía en la mejora de las condiciones de vida, pero del estudio Global Thinking se desprende la aparición de una nueva figura de empleado que se ofrece como voluntario en los procesos de selección de expatriados, con el fin de construir su propia carrera.

Global Nomad, así se denomina a aquellas personas que poseen un estilo de vida internacional y móvil. Este grupo, formado normalmente por personas jóvenes, solteras y libres de cargas familiares, buscan en la movilidad internacional la satisfacción de sus objetivos, tanto profesionales como vitales, por lo que suelen aceptar de buen grado destinos que sus compañeros han rechazado. Para Jose Antonio de Ros actualmente la clave “es promover las carreras internacionales, buscar y situar el talento allá donde sea necesario, y no incurrir en costes excesivos ni en paquetes premium basados únicamente en la retribución y los incentivos”.

Estados Unidos se encuentra a la cabeza del ranking en lo que a global nomads se refiere, pero últimamente China e India están aumentando significativamente sus respectivos porcentajes.

Su fuerte sentido del self-made-man radica en sus carencias, en lo que a raíces culturales se refiere, de ahí la importancia que le dan a la construcción de su carrera profesional y a los logros de sus aspiraciones personales. Esta puede ser una buena baza para el empresario ya que, con los global nomads no es necesario recurrir a los incentivos económicos como principal forma de motivación, sino a la oportunidad de crecimiento profesional como clave de su expatriación.