Uno de los grandes retos empresariales en los procesos de movilidad internacional consiste en la adecuada compensación salarial de los expatriados. La clave del éxito reside en ajustar los costes retributivos por parte de la empresa, en equilibrio con el mantenimiento de unas políticas atractivas para el empleado, tanto desde el punto de vista de la retribución como de su desarrollo profesional. Diseñar de manera adecuada los esquemas de compensación y beneficios es un factor esencial en las políticas de movilidad internacional.

Así se recoge en un documento recién publicado por EMS – Employee Mobility Solutions, compañía líder en servicios de movilidad internacional de empresas y profesionales. En el mismo se especifican varias de las modalidades retributivas que usan las compañías en sus procesos de movilidad internacional para ser competitivas.

“Frente a la generosidad retributiva prodigada en el pasado las empresas están recurriendo a fórmulas distintas a las convencionales” para mantener la competitividad. El mercado está sometido a fuertes tensiones y reestructuraciones de las organizaciones, además de un aumento de mano de obra dispuesta a salir al extranjero, explica la consejera delegada de EMS, Ana Gazarian.

Más allá de los sistemas tradicionales, en donde las retribuciones dinerarias y los complementos de expatriación se distribuyen respectivamente entre el país de origen y el país de destino, están aumentando los casos en los que se toma de referencia el salario del lugar de destino del expatriado, mediante los sistemas de “localización”, sin vinculación del empleado con la casa matriz. En términos de coste, se trata de un modelo más económico que los tradicionales. Con la llamada estructura salarial “local” se toma de referencia el sueldo del país de acogida; en la “local-plus” se añaden incentivos y otros beneficios.

También están prosperando otras soluciones retributivas que permiten reducciones significativas de costes a las empresas y que están vinculadas al salario del país de origen del empleado; no al bruto, sino al neto (descontados los impuestos y otras cargas). Es el caso de los “balance sheet” (sistemas de "hoja de balance"), que tratan de garantizar el poder adquisitivo del expatriado; la expatriación no supone costes ni beneficios al desplazado, su efecto es neutro.

La clave del éxito reside en ajustar los costes retributivos por parte de la empresa, en equilibrio con el mantenimiento de unas políticas atractivas para el empleado, tanto desde el punto de vista de la retribución como de su desarrollo profesional

Con el modelo "home system plus", la retribución se asigna de acuerdo a la estructura salarial del país de destino y se abona íntegramente en dicho país. Esta fórmula resulta más cara que la hoja de balance. El empleado sigue vinculado a la casa matriz, normalmente con un compromiso de retorno finalizado el plazo establecido para el periodo de la asignación internacional.

El modelo “split payroll” es más costoso que el anterior. Es uno de los tradicionales. Este sistema compensatorio toma como salario de referencia las retribuciones brutas del empleado en el país de origen. Se utiliza para incentivar al empleado, con un atractivo sueldo que le permita ahorrar y disfrutar de un nivel de vida cómodo, tanto para el empleado movilizado como para su familia.

Existen otras alternativas para reducir costes retributivos en los procesos de movilidad, sin vinculación con estructuras salariales ni del país de origen ni de destino. Por ejemplo, la reducción temporal de las estancias en el extranjero o la limitación del empleado en el exterior a la duración de ciertos proyectos.

Más allá de los salarios, los empleados cuentan con beneficios añadidos de las empresas para incentivar la aceptación de sus traslados. Los básicos, o “core”, son generales para cualquier desplazado, como asesoramiento fiscal, visado, alojamiento al inicio de la estancia en el extranjero; También están los “flexi” y los “plus”, con ventajas añadidas de acuerdo al nivel profesional del desplazado, sus condiciones familiares u otros factores.

Más allá del modelo elegido, la empresa debe recordar que los trabajadores expatriados y sus familias deben beneficiarse de políticas y prácticas retributivas homogéneas a nivel internacional, además de competitivas, que garanticen tanto su capacidad adquisitiva como su seguridad, su bienestar en el país de destino y el atractivo profesional del proyecto internacional que se le asigna.

“Los esquemas internacionales de retribución ayudan a la correcta planificación de gastos antes de cada asignación. Una organización acertada de los sistemas de compensación y beneficios resulta fundamental en las políticas de movilidad internacional para garantizar el éxito de las asignaciones en los procesos de expansión a otros mercados”, explica Ana Gazarian