"La globalización exige a las multinacionales españolas más estrategia y velocidad en la gestión de RRHH", según un informe de IESE y Baker&McKenzie

La internacionalización de las empresas españolas se ha producido a un ritmo trepidante. En solo 20 años, el país ha pasado de ser un receptor de inversión extranjera a conseguir que el 60% de los ingresos de las empresas del IBEX se genere en mercados internacionales. Sin embargo, a partir de 2008, las empresas son conscientes de que deben dar un paso más para asegurar las posiciones alcanzadas. "La internacionalización exige un nuevo enfoque en la gestión de personas, de la diversidad cultural y de las relaciones laborales", asegura el profesor del IESE Sandalio Gómez, coautor del estudio.

Para conocer mejor las necesidades, iniciativas y soluciones que están poniendo en marcha las empresas españolas para abordar este reto, el IESE, en colaboración con Baker&McKenzie ha desarrollado a lo largo del 2015, un ciclo de sesiones de trabajo con las principales multinacionales españolas y un trabajo de investigación en base a su contenido.

Las empresas que han colaborado en el Think Tank IESE-B&M de Internacionalización de RRHH han sido: Acciona, Amadeus, Atento, Acerinox, BBVA, Campofrío, Duro Felguera, Ferrovial, Everis, Gamesa, OHL, Repsol, Telefónica, Prosegur, Indra, Inditex, Santander, Gas Natural Fenosa, NH y Grupo Antolín.

Durante las sesiones los directores de RRHH contestaron a una pregunta inicial: ¿Qué te pide el negocio, y demanda tu director general, para ser motor y palanca de la internacionalización del negocio? Las respuestas descubrieron los siete retos de la función que son:

1. La atracción y gestión del talento
2. La velocidad: anticiparse a las necesidades del negocio
3. El control sobre los costes y la flexibilidad
4. La movilidad: capacidad de detectar los perfiles más internacionales
5. Reputación: introducir el riesgo en la gestión de RRHH
6. Sindicatos globales: establecer una estrategia de negociación
7. Complejidad normativa: gestionar el riesgo-país y el riesgo-socio

"Los responsables de los departamentos de recursos humanos son conscientes de que para hacer frente a estos retos es necesario llevar a cabo cambios profundos en los procesos, en la organización y en el uso de la tecnología, en las competencias y habilidades dentro de su función", concluye Pilar García-Lombardía, coautora del estudio. "Se impone -continúa- una forma de trabajo más abierta a stakeholders internos y externos, más presente en el terreno y con capacidad para fortalecer el compromiso y la identidad corporativa como instrumentos de la reputación".

"Para hacer frente a estos retos con éxito, es indispensable que la función de recursos humanos asuma el papel de motor del cambio en la organización, porque no es posible resolver problemas nuevos con soluciones del pasado", afirma el profesor Sandalio Gómez, de IESE. ¿Qué tipo de cambios debe pilotar RRHH? "De forma general, podemos afirmar que tiene la responsabilidad de generar liderazgos comprometidos en toda la organización, fortalecer el compromiso y la identidad corporativa y generar confianza en nuevos actores, en especial, los sindicatos globales, protagonistas de las relaciones laborales transnacionales", afirma la investigadora Pilar García-Lombardía, coautora del informe.

Los directores de recursos humanos necesitan velocidad para acompañar al negocio, y conseguir que las empresas no pierdan las posiciones de liderazgo obtenidas

En el ámbito del Compliance laboral internacional destaca Carlos de la Torre de Baker&McKenzie, la toma de decisiones de las empresas afronta un cambio de paradigma en el que coexiste un enfoque global y otro local y donde existen nuevos interrogantes en el conocimiento e interpretación de la normativa que es preciso gestionar para reducir o eliminar riesgos y costes relevantes, a áreas relevantes como movilidad global e inmigración de expatriados; cartas de asignación  o contratos de trabajo locales: retribuciones y utilidades; no discriminacion y relaciones laborales; prevención de riesgos laborales; convenios especiales de Seguridad Social; clausulas contractuales (de desvinculación y no competencia; elección del foro; o tratamiento de datos de empleados) y subcontratacion o terciarizacion para la gestión de los empleados de la cadena de suministro.

David Diaz de Baker and Mckenzie añade que "los directores de RR.HH son cada vez más, tras la transformación de su función asociado al proceso de Internacionalizacion,  "socios estratégicos" del negocio y ya participan desde el principio de la decisión desde el terreno de iniciar nuevos proyectos en otros países y y coordinar una estrategia global para la formulación de políticas corporativas de RR.HH con una gestión de las plantillas que cuente con los riesgos jurídicos y económicos en países y jurisdicciones con normas laborales muy diferentes como Emiratos Árabes, Australia, EE.UU o China"

Los 7 retos de Recursos Humanos frente a la globalización

1. El reto del talento 

Carencias de talento, en destino y también en España. Estas carencias son más acusadas en perfiles técnicos. Los cambios demográficos van a agudizar esta carencia. Existe una desigual distribución del talento en el mundo.

2. El reto de la velocidad 

El negocio se ha globalizado más rápidamente que la función de RRHH, que se va adaptando más lentamente. Es preciso reinventar estructuras, procesos, herramientas y organización.

3. El reto del control y la flexibilidad

Necesidad de mantener el control sobre los costes. Fortalecer la identidad corporativa como mecanismo de control ("nuestra forma de hacer las cosas").

4. El reto de la movilidad

En algunos sectores y modelos de negocio, la tradicional figura del expatriado sigue siendo utilizada mayoritariamente, pero deben introducirse cambios en el perfil y en el propio proceso de expatriación. La cuestión de los ciclos vitales y profesionales y el equilibrio de la vida familiar son criterios a tener en cuenta en el diseño de carreras profesionales internacionales.

5. El reto de la reputación global

La globalización amplifica los conflictos locales que dañan la reputación: evitar la erosión de la marca es una prioridad para RRHH.

6. El reto de las relaciones laborales transnacionales: los sondicatos globales

Las relaciones laborales deben ser enfocadas desde la perspectiva de la globalización. Trabajar con los sindicatos globales y combinar este diálogo con los agentes locales, teniendo en cuenta la complejidad de esta relación entre globales y locales.

7. El reto de la complejidad normativa

Todos los aspectos relacionados con la contratación, despidos, seguridad social, beneficios sociales, etc. pueden tener costes relevantes si no se tienen en cuenta, incluyendo los riesgos de incumplimiento.