Al hablar de Aprendizaje Organizacional nos referimos a la transformación del conocimiento generado dentro de una Organización, de modo que sea útil para el diseño e implantación de acciones que conduzcan a una mayor efectividad de ésta en todas sus dimensiones (Estructura, Procesos, Personas y Sistemas).
Es decir, disponer de un método estructurado que permitirá detectar, seleccionar y normalizar/sistematizar el conocimiento obtenido por los individuos durante el desarrollo de su actividad y utilizarlo por la Organización como palanca para su evolución y adaptación al entorno de negocio.
Uno de los elementos fundamentales para la implantación del Aprendizaje Organizacional como parte de la estructura cultural de una empresa, es la consecución del compromiso individual proactivo en el logro de los objetivos; y no existe una fórmula mágica para ello.
La aplicación de técnicas como pensamiento sistémico, dominio personal, reconocimiento y prueba de modelos mentales y desarrollo de una visión compartida, son herramientas de apoyo que, si bien cuentan con metodologías propias de implantación, deben ser adaptadas a las características intrínsecas y de entorno que constituyen la realidad de cada Organización.
El principal obstáculo que se encuentran las empresas es, sin duda, la necesidad de invertir tiempo, paciencia, perseverancia y dedicación. La transformación de una Organización desde esquemas tradicionales de actuación basados en las órdenes y el control hasta esquemas de compromiso individual proactivo, mencionados anteriormente, no es posible bajo visiones de corto plazo y búsqueda de resultados rápidos.
Al fin y al cabo, el Aprendizaje Organizacional implica, generalmente, un cambio fundamental en la cultura; la cual siempre encuentra numerosas barreras organizativas, personales, tecnológicas y de infraestructura en las que refugiarse y persistir.
El Aprendizaje Organizacional implica un proceso de aprendizaje colectivo que debe tener en cuenta las diferentes formas de observar e interpretar la realidad como resultado de las diferencias en información, experiencias, habilidades y actitudes de cada individuo en función de su rol en la empresa.
Desde este punto de vista, todos los miembros de la empresa juegan un papel equivalente, ya que la creación de un ambiente de trabajo en el que todos los equipos desarrollen voluntariamente una visión compartida y trabajen hacia objetivos comunes, no puede ni debe limitarse a la acción de determinados colectivos.
No obstante, es indudable que en los estadios iniciales del cambio, la existencia de una fuerte esponsorización por parte de la Alta Dirección y la demostración vía hechos de ser los primeros en aceptar y poner en práctica esta nueva forma de «entender el negocio», son premisas básicas de partida.
En España, hasta la fecha, no se puede hablar de una incidencia significativa ni de ejemplos concretos donde el Aprendizaje Organizacional sea una realidad instaurada y promovida conscientemente de forma global.
En el mejor de los casos, su aplicación se limita a grupos reducidos dentro de las organizaciones y tiende a desaparecer en cuanto los promotores abandonan la Empresa.
El arraigo de la cultura tradicional de sumisión basada en la orden y el control, unida a la idea tan extendida de que todo lo que no produzca resultados beneficiosos tangibles a corto plazo no justifica la inversión necesaria para su consecución, conforman un panorama de partida poco propicio para la instauración del Aprendizaje Organizacional como elemento estratégico destinado al desarrollo del negocio.
El futuro pasa porque las empresas vayan viendo a sus personas como su activo más valioso y dejen de ser consideradas como «recursos» para pasar a ser consideradas como «capital». Sólo entonces será posible el cambio de enfoque que persigue el Aprendizaje Organizacional hacia conceptos como:
– Todos enseñan y todos aprenden vs. Unos enseñan y otros aprenden.
– Los Jefes estimulan y brindan apoyo vs. Los Jefes mandan.
– Equipos flexibles de alto rendimiento vs. Departamentos o Divisiones.
– Áreas de conocimiento vs. Puesto de trabajo.
– Autonomía responsable vs. Dependencia jerárquica.
– Liderazgo distribuido vs. Liderazgo singularizado.
– Información abierta y común vs. Información reservada e individual.
– Iniciativa y creatividad vs. Formalismo y normas.
– Dirigir es educar vs. Dirigir es administrar.
Parece innegable que las bases sobre las que se asienta el Aprendizaje Organizacional muestran un entorno de negocio más atractivo para la personas y más rentable para las empresas, lo que permite predecir su adopción en esencia, independientemente de la manera de llamarlo o de las técnicas que se apliquen para su consecución. ::
Diario económico del negocio exterior de España