En la segunda parte del artículo vimos que la diversidad cultural en los equipos de trabajo aportaba unas apreciables ventajas, pero siempre y cuando las diferencias culturales presentes en su seno estuvieran correctamente gestionadas. La diversidad puede conducir a una mayor productividad cuando los miembros del equipo son capaces de comprenderse y apoyarse mutuamente. Y esto sólo sucede si existe una buena comunicación. La actuación de cualquier equipo de trabajo depende de éstas y de otras muchas variables, pero hay una que siempre es determinante: cómo está liderado, Y cuando aparece el factor 'diversidad cultural', dicha variable es decisiva.
Veamos algunas pautas para una buena dirección de equipos multiculturales (*).
• Selección. Los miembros del equipo deben ser seleccionados en base a sus habilidades para desarrollar los cometidos del equipo, y no basándose en su procedencia u homogeneidad cultural.
• Reconocimiento de las diferencias culturales. La ignorancia, y no el rechazo, de las diferencias culturales es con mayor frecuencia la causa de los problemas de comunicación intercultural entre los miembros de un equipo de trabajo. Es por ello aconsejable que no se inicie el trabajo en sí mismo hasta que no se hayan reconocido, y posteriormente, comprendido y respetado tales diferencias. La gestión de este proceso es responsabilidad del líder del equipo. Así, recientes investigaciones sugieren que los líderes formados en comunicación intercultural, con independencia de su estilo de liderazgo, alcanzan mayores cotas de excelencia que aquéllos que carecen de dicha formación.
• Definición de la misión y objetivos. Los equipos multiculturales suelen presentar mayores dificultades que los homogéneos para acordar y, especialmente, para percibir y asimilar por igual misiones, metas, objetivos, etc. De modo que, para maximizar la efectividad del equipo, su líder ha de definir, y en su caso aclarar suficientemente, tales propósitos de modo que el equipo como conjunto, y cada uno de sus miembros como individuos -que, además, representan diferentes visiones derivadas de sus respectivas culturas-, los comprendan y asuman por igual. Para llevar a cabo con éxito tal tarea es necesaria una sólida formación intercultural.
• Equilibrar el poder/influencia de los miembros. Por regla general, los equipos de trabajo producen más y mejores ideas cuando participan todos sus miembros. En consecuencia, el denominado 'dominio cultural' (poder desproporcionado de los miembros de una cultura sobre las demás) es contraproducente. Los líderes de equipos multiculturales deben prestar especial atención a distribuir equitativamente las cuotas de poder o influencia de acuerdo a las habilidades de cada miembro para contribuir al objetivo general del equipo, y no de acuerdo a otros factores: afinidad cultural o de pensamiento, nivel de desarrollo del país de procedencia, etc.
Además de estas pautas sugeridas por la Dra. Adler, pueden ser útiles las aconsejadas por Paúl Orleman, director de RR.HH. de la multinacional Rhône-Poulenc, que son, entre otras, éstas:
• Pregunte a cada miembro del equipo cuales son, en su opinión, las características de un equipo efectivo.
• Prepare y entregue a cada miembro un pequeño dossier en el que estén resumidas las características culturales de cada cultura representada en el equipo.
• Pregunte a cada miembro que describa brevemente algún incidente o desafío al que haya debido enfrentarse en otra cultura y cómo lo ha resuelto.
• Entrene a su equipo en los conceptos, técnicas y habilidades interculturales básicas con el fin de proporcionarles un marco de referencia y de actuación al enfrentarse a las diferencias culturales presentes en el propio equipo.
• Después de la reunión o sesión de trabajo pregunte a los participantes de cada cultura en qué habría variado si todos los participantes hubieran sido de su misma cultura.
La conclusión, en fin, es clara y permítame que la reitere: el secreto de una buena productividad de los equipos de trabajo multiculturales reside, no en toda pero sí en gran medida, en una correcta gestión de las diferencias culturales existentes.
(*) Adler, Nancy J.: International Dimensions of Organizational Behavior. South Western, Cincinnati, 2002. ::
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