El éxito de una empresa o filial en China no solo recae en el producto, sino fundamentalmente en el liderazgo que la dirige. Este fue el punto de partida de esta sesión online donde se abordaron las estrategias para la contratación de altos ejecutivos en el gigante asiático, destacando la importancia de la adaptación cultural y el cumplimiento legal. La decisión de reubicar talento desde la sede central o contratar localmente es crucial, cada una con sus propias implicaciones.

La reubicación de talento de la sede central se recomienda cuando la alineación estratégica y la transferencia de la cultura interna o el conocimiento técnico son prioritarios para la empresa. Asimismo, es la opción preferida cuando la confianza en el talento local es baja y se busca rapidez y control. En estos casos, el ejecutivo actúa como un "embajador" que asegura la coherencia con los objetivos y la estrategia de la casa matriz.

Por otro lado, la contratación local es esencial cuando se requiere un conocimiento profundo del mercado y relaciones sólidas con las partes interesadas locales. También es una estrategia viable si las normativas o los costes son una limitación, o si el éxito a largo plazo depende de la integración cultural y la sostenibilidad. Según un estudio de Harvard Business Review, solo el 30% de los ejecutivos expatriados alcanzan el rendimiento esperado en los primeros años sin experiencia multicultural previa. "Es importante que un líder tenga la humildad de reconocer que proviene de un nuevo entorno cultural, entornos complejos, y que necesita experiencia multicultural antes de unirse a una nueva organización en China", afirmó María Ángeles Bosh Ruano de Zavala Civitas. 

La adaptabilidad cultural, la autenticidad estratégica, el equilibrio entre las expectativas de la sede y la autonomía local, y la comprensión de las dinámicas tácitas son cualidades que hacen a un líder eficaz en China. Para evaluar estas capacidades, se sugieren herramientas como el Inventario de Desarrollo Intercultural (IDI), la evaluación de liderazgo basada en la personalidad (RAPID) y el Inventario de Competencias Globales (GCI).

Desde el punto de vista legal, la contratación de altos ejecutivos en China se enmarca en un sistema jurídico multinivel que abarca leyes laborales nacionales, regulaciones administrativas locales y normas de gobierno corporativo. “En China, la contratación de ejecutivos conlleva un importante riesgo jurídico, fiscal y de cumplimiento”, señaló el socio director del Asian Desk de Net Craman, Álvaro de Luis, enfatizando la importancia de un marco contractual adecuado. También explicó que un alto ejecutivo puede ser el representante legal de la empresa, un rol con "una importante exposición legal", que no puede delegarse.

Para garantizar el cumplimiento, los contratos laborales deben estar por escrito, firmados por ambas partes, especificar términos esenciales y estar redactados en chino o incluir una versión en chino que prevalezca. Además, se deben considerar cláusulas de confidencialidad y no competencia, que son exigibles bajo ciertas condiciones. En cuanto a los visados, es "absolutamente ilegal trabajar en China con visados M", siendo el visado Z el único permitido para residir y trabajar. “Las empresas deben garantizar el pleno cumplimiento de las obligaciones fiscales y de seguridad social o acogerse a las exenciones de los tratados cuando proceda”, concluyó el experto legal.